Il punto di forza per le imprese
L’Intelligenza Artificiale non è più solo una frontiera tecnologica, ma un pilastro della sopravvivenza aziendale: oggi, l’imprenditore ha il diritto di riorganizzare la propria struttura sostituendo mansioni obsolete con processi automatizzati per garantire la competitività e la tenuta economica dell’impresa.
La svolta giurisprudenziale
La recente sentenza n. 9135/2025 del Tribunale di Roma segna un punto di rottura fondamentale a favore del datore di lavoro. Il caso riguardava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) di una graphic designer impiegata in una società di cyber intelligence.
Il Giudice ha stabilito un principio cardine: è legittimo sopprimere una posizione lavorativa se le mansioni vengono assorbite da strumenti di Intelligenza Artificiale.
Nella fattispecie, l’azienda ha dimostrato che l’adozione dell’IA non solo garantiva standard qualitativi elevati, ma permetteva un significativo risparmio economico e una velocizzazione dei tempi di esecuzione. Il Tribunale ha confermato che l’interesse dell’impresa a espellere unità non più funzionali prevale sulla conservazione del posto, purché la scelta sia supportata da un nesso di causalità diretto e dall’impossibilità di ricollocamento (repêchage).
La strategia di difesa dell’impresa
Per rendere inattaccabile un licenziamento derivante dall’introduzione di IA, l’azienda deve seguire un protocollo operativo rigoroso. La difesa si costruisce su quattro pilastri strategici:
1. Prova dell’effettività e nesso causale
Non basta dichiarare l’uso dell’IA; l’onere della prova grava interamente sul datore di lavoro (Art. 5 L. 604/1966). È necessario documentare che la soppressione del posto è la conseguenza diretta dell’introduzione della nuova tecnologia.
Consiglio pratico: Produrre una relazione tecnica che dimostri come l’algoritmo abbia reso superflua la prestazione umana specifica. Il licenziamento è legittimo anche per il solo fine di incrementare il profitto, purché la riorganizzazione sia reale e non simulata.
2. Compliance documentale e valutazione di impatto
Per blindare la decisione, la documentazione deve provare la trasparenza dell’algoritmo, come richiesto dal Decreto Trasparenza e dall’AI Act.
3. Gestione del repêchage
Prima di procedere al recesso, l’impresa deve verificare se il dipendente può essere ricollocato in altre posizioni libere, anche di livello inferiore.
Consiglio pratico: effettuare una mappatura preventiva delle posizioni aperte e una “Skills Matrix” (matrice delle competenze).
Se il dipendente non possiede le basi tecniche (es. prompt engineering) necessarie per i nuovi ruoli, e tali competenze richiederebbero anni per essere acquisite, il licenziamento diventa inattaccabile.
4. Limiti dell’obbligo formativo
Un punto cruciale riguarda la riqualificazione: l’azienda deve formare il dipendente per fargli usare l’IA?
La giurisprudenza più recente chiarisce che l’obbligo di formazione non è infinito. Il datore di lavoro deve offrire una formazione minima per adattare le competenze esistenti, ma non è tenuto a fornire una professionalità completamente nuova o a stravolgere l’assetto organizzativo. Dimostrare che il gap di competenze è incolmabile è la chiave per neutralizzare le pretese del lavoratore.
Conclusione
L’introduzione dell’IA è una scelta di gestione insindacabile nel merito (Art. 41 Cost.), ma la sua esecuzione richiede un rigore procedurale assoluto. Un errore nella mappatura delle mansioni o nella prova del repêchage può trasformare un legittimo efficientamento in un costoso contenzioso giudiziario.
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