Dimissioni di Fatto:come liberarsi dell’assenteismo strategico senza pagare il Ticket NASpI

Il VERO Problema: L’Assenteismo come Ricatto Aziendale

Per anni, molti imprenditori si sono trovati prigionieri di un paradosso normativo: il dipendente che smette di presentarsi al lavoro, ignorando chiamate e solleciti, con l’unico obiettivo di farsi licenziare. Questa condotta, spesso definita “assenteismo strategico”, non è solo un danno organizzativo, ma si traduceva in un costo diretto per l’impresa, costretta a versare il cosiddetto “Ticket NASpI” per permettere al lavoratore di accedere all’indennità di disoccupazione.

Il rischio, tuttavia, non è solo economico. Procedere con una risoluzione del rapporto in modo affrettato o formalmente impreciso espone l’azienda al pericolo peggiore: la riqualificazione dell’uscita come licenziamento orale. In questo scenario, l’imprenditore non solo perde la causa, ma rischia la reintegra del lavoratore e il risarcimento dei danni. La recente riforma del “Collegato Lavoro” ha cercato di arginare questo fenomeno, ma le ultime pronunce giudiziarie impongono una cautela estrema.

La svolta Giurisprudenziale: il caso Ravenna e la Circolare n. 6/2025

La recente sentenza del Tribunale di Ravenna dell’11 Dicembre 2025 ha segnato un punto di discontinuità fondamentale per la gestione delle dimissioni di fatto (ex Art. 26, co. 7 bis, D.Lgs. 151/2015).

Il nodo del contendere riguarda il termine oltre il quale l’assenza si trasforma automaticamente in dimissioni. Molti CCNL prevedono che l’assenza ingiustificata oltre i 3, 4 o 5 giorni permetta il licenziamento disciplinare. Tuttavia, il Tribunale di Ravenna ha stabilito che questi termini brevi non possono essere utilizzati per le dimissioni di fatto. Secondo i Giudici, le clausole dei CCNL nate per il licenziamento non sono sovrapponibili alla nuova fattispecie delle dimissioni automatiche, poiché quest’ultima priva il lavoratore della NASpI.

Questa interpretazione è stata ufficialmente recepita dal Ministero del Lavoro con la Circolare n. 6/2025. Il principio è chiaro: a meno che il vostro CCNL non sia stato aggiornato specificamente per disciplinare le dimissioni di fatto, il termine da rispettare non è quello del contratto collettivo, ma quello legale di 15 giorni. Agire prima significa esporsi a un ricorso quasi certamente perdente.

La strategia di difesa dell’Impresa: Protocollo Operativo in 4 Step

Per tutelare l’azienda e garantire la certezza della risoluzione senza costi aggiuntivi, è necessario adottare un protocollo rigoroso che neutralizzi le contestazioni del lavoratore:

• Gestione del “Silenzio Attivo” (Giorni 1-5): Non inviate immediatamente una contestazione disciplinare finalizzata al licenziamento. Inviate invece una comunicazione (PEC o raccomandata) con tono interlocutorio, invitando il lavoratore a giustificare l’assenza o a riprendere servizio. Questo dimostra la buona fede del datore di lavoro e smentisce l’ipotesi di un allontanamento forzato.
• La Regola dei 15 Giorni: Anche se il vostro CCNL prevede termini inferiori per l’assenza ingiustificata, attendete sempre il superamento del 15° giorno consecutivo. Questo termine “di sicurezza” neutralizza la difesa del lavoratore basata sull’impossibilità di comunicare per forza maggiore e si allinea all’orientamento restrittivo di Ravenna e del Ministero.
• Comunicazione Formale all’Ispettorato (INL): Una volta decorso il termine, non emettete una lettera di licenziamento. Procedete esclusivamente con la comunicazione telematica di risoluzione per “dimissioni di fatto” alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Questo passaggio trasforma l’uscita in una risoluzione per volontà del lavoratore, esentando l’azienda dal pagamento del Ticket NASpI.
• Blindatura del Regolamento Aziendale: È fondamentale aggiornare il regolamento interno inserendo una clausola specifica che informi i dipendenti che l’assenza protratta oltre i 15 giorni sarà interpretata, ai sensi di legge, come volontà inequivocabile di dimettersi.

Conclusione: Prudenza Operativa e Call to Action

La nuova normativa sulle dimissioni di fatto è un’arma potente nelle mani dell’imprenditore, ma è un’arma a doppio taglio. La fretta di chiudere un rapporto difficile può portare a errori procedurali fatali che trasformano un risparmio (il mancato Ticket NASpI) in un costo legale enorme. La giurisprudenza del 2025 ci insegna che la vittoria si ottiene con la pazienza e il rigore formale: aspettare il 15° giorno non è una perdita di tempo, ma un investimento nella sicurezza giuridica della vostra azienda.

La vostra procedura di gestione delle assenze è a prova di ricorso?

Non aspettate che un giudice riqualifichi un’uscita come licenziamento illegittimo. Richiedete oggi stesso un audit dei vostri processi HR per aggiornare i regolamenti aziendali e blindare le procedure di risoluzione del rapporto. Proteggete il vostro bilancio e la vostra autorità direttiva.